안녕하세요? 김민준 노무사입니다.

금주 주제는 평가센터법입니다.

Ⅰ. 평가센터(Human assessment center)의 개념 및 목적

1. 평가센터(Human assessment center)의 개념

기업이 주로 관리자 계층을 선발하기 위해 사용되는 방법인데, 후보자들을 2~3일 동안 합숙시키면서 훈련받은 관찰자들이 이들을 집중적으로 관찰 평가함으로써 관리자 선발이나 승진의사결정에 있어서 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 시행되는 체계적인 선발 방법을 의미한다.

2. 목적

Ⅱ. 평가센터의 특징

∙ 복수(보통 6~12명)의 참가자 행동을 집단적으로 관찰, 평가

∙ 참가자들에게 주어지는 조건들을 가급적 통일 ∙ 관찰되고 평가되는 것은 주로 참가자들의 행동

∙ 관찰자와 평가자는 복수(複數)이며 사전에 철저한 훈련실시

∙ 평가센터에서는 참가자들에 대한 일련의 표준화된 테스트 진행(인적성, 인터뷰, 역할연기)

∙ 선발 대상이 되는 관리자 직무에 대해 요구되는 자질(profile)이 미리 확정되야 실시의미 有

∙ 참가자의 전반적인 인간성 파악이 목적이 아니라 특정한 관리자의 직위(position)에 대한 적성(attitude)을 파악

∙ 평가기준이 명확하기 때문에 주관적인 판단을 감소

∙ 실제로 담당하게 될 직무와 관련된 사항을 가지고 평가하기 때문에 평가 결과가 그만큼 예측력이 높으며, 실무에 적용이 가능∙선발의 예측력이 높기 때문에 부적격관리자 선발로 인한 인사비용 절약

Ⅲ. 평가센터의 진행절차

1. Plan : 평가자 및 피 평가자 선정, 평가기준 설정

평가대상이 되는 선발 또는 승진 후보자를 선정하고 관찰자와 평가자에 대한 훈련을 실시한 후 관찰 및 평가기준을 정하는데 이때 협동심, 의사소통, 경쟁력, 조직 내 행동, 독립심, 감정통제력, 자신감, 추진력, 대화 및 설득력을 주요 기준으로 삼는다.

2. Do : 연습 및 테스트 실시

6~12명 정도가 적성검사, 인터뷰(개별/그룹), 필기시험, 의사결정게임(business game), 사례 학습(case study), 발표 및 연습, 역할연기(role play), 인 바스켓(in-basket), 선발 시뮬레이션을 실시 한다.

3. See : 평가 분석활용 및 피드백

테스트까지 끝나면 사전 합의된 기준에 따라 참가자의 행동이 분석되고 결과를 선발, 개발 시 활용한다. 평가 신뢰성 및 타당성의 검증은 ① <신뢰성> : 평가자간 신뢰성 측정(inter-rater reliability), 재검증 신뢰성 측정(test retest reliability), ② <타당성> : 평가센터 출신 가운데 승진하는 관리자의 수, 사후급여 증가도, 책임 증가, 도달 직위 등에 의한 외적 타당성(external validity), 사회 심리적 요구자질의 고려정도, 참가도, 커뮤니케이션, 기준 명료성 등 내용타당성(content validity) 검증이 가능하다.

Ⅳ. 평가센터 도입 시 장단점

1. 장점

평가센터 방법은 관리자의 선발방법으로 많은 선진국에서 선호하고 있고 우리나라 속담에 의해서도 ‘하룻 밤을 자도 만리장성을 쌓는다’는 말이 있는 것처럼, 예비관리자에 대한 신상정보와 능력을 비교적 짧은 시간에 파악할 수 있다는 장점(예측치와 사후 업무성공도 간의 상관관계성)이 있고, 가식적인 행동이 아니라 그 사람의 깊은 속을 알 수 있는 기회가 된다는 점이 있다.

2. 단점

① 평가센터에서 제시된 상황이 관리자가 실제로 기업조직에서 맞닥뜨리는 상황과 차이가 있고(완벽한 시뮬레이션 불가), ② 평가센터에서 실행되는 일련의 테스트는 주로 지원자의 언어능력(verbal ability)과 관련되어 언어구사능력이 있는 사람은 그렇지 않은 사람보다 좋은 점수를 받을 가능성이 높으며, ③ 관찰자의 훈련이 미흡하거나 관찰자 가운데 영향력이 큰 한 두 사람의 의견에 관찰자 전체가 따라간다면 평가센터의 신뢰성이 떨어지는 결과를 초래 할 수 있고, ④ 여러 기법을 동원하고 그 결과를 종합적으로 평가하는 방법이기 때문에 방법 표준화(standardization)가 어려우며, ⑤ 관리자 선발을 주목표로 삼는데 있어 예측타당성(predictive validity) 문제가 발생할 수 있다. 즉, 평가센터 참가자는 관리자 직무 수행경험이 없는 사람이 대부분인데 5~10년 후 일어날 사안으로 판단하는 것에 타당성 있는 선발도구 인지 논란의 소지가 있다.

다음주에는 보다 알찬 주제로 뵙겠습니다.

감사합니다.

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