김광훈 노무사의 노동법강의22
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김광훈 노무사의 노동법강의22
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2016.09.01 11:06
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▲ 김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
서울지방노동위원회 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원

 

► 지난회에 이어

2016년도 제25회 공인노무사 2차시험 노동법 2교시 

1. A회사는 근로자 250명을 고용하여 사무용 가구의 제조·판매업을 영위하는 회사이고, A회사에는 기업별 노동조합인 B노동조합(이하 B노조)이 설립되어 있으며 소속 조합원 수는 50명이다. A회사와 B노조가 체결한 단체협약에는 ‘회사는 조합활동을 위한 사무실 및 운영비를 제공한다’고 규정되어 있고, 이 규정에 따라 A회사는 노동조합 사무실을 제공하고 운영비로 매월 50만원을 지급하여 왔다. A회사는 단체협약에 따라 지급하던 노동조합 운영비의 지급을 2014.12.1.부터 일방적으로 중단하였다. 또한 A회사는 경영악화를 이유로 정리해고를 단행하기로 결정하였고, A회사는 노사협의를 거치면서 정리해고 규모를 당초 50명에서 30명으로 축소하였다. A회사는 정리해고 실시에 앞서 전 근로자를 대상으로 희망퇴직자를 모집하였고, 그 중 17명이 희망퇴직을 신청하였다. A회사는 인사고과를 기준으로 최종적으로 13명을 정리해고 대상자로 확정하여 2014.11.30.자로 해고를 통보하였다. 그런데 정리해고 대상이 된 근로자는 모두 B노조 소속 조합원으로 노동조합 활동에 적극적으로 참여한 사람들이었다. 정리해고된 근로자 甲 등은 A회사가 조합원들에 대하여 불리하게 인사고과를 부여하고, 그 인사고과가 정리해고 대상자 선정기준이 되었으므로 이러한 정리해고는 부당노동행위에 해당한다고 주장한다(50점). 

(2) A회사의 정리해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 누가 입증하여야 하며, 어떠한 방법으로 하여야 하는지 논하시오(25점).
 

[대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결]

1. 문제의 소재

부당노동행위의 입증책임과 입증방법

2. 부당노동행위의 입증책임

「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명 책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.

3. 인사고과를 통한 불이익취급의 입증방법

사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사 고과를 하고 그 인사 고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사 고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정 기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

4. 검토

경영상 이유로 해고된 근로자들이 모두 조합원이긴 하나, 실제 A회사의 인사고과상 조합원과 비조합원 집단 간에 유의미한 격차가 있었고, 이런 격차가 사용자의 반조합적 의사에 기인한 것임을 입증할 수 있는 증거를 노동조합이 직접 제출해야 부당노동행위로 인정받을 수 있을 것이다.

2. 단일 사업장으로 이루어진 C회사에는 상시 사용되는 근로자 100명 중 사무직 근로자 20명과 생산직 근로자 80명이 있으며, 생산직 근로자 중 60명이 가입한 D노동조합(이하 D노조)이 유일한 노동조합으로 활동하고 있다. C회사와 D노조가 체결한 단체협약에서는 조합원의 징계처분 시 재심절차를 거쳐야 한다는 조항을 두고 있으나, C회사의 취업규칙에는 근로자 징계에 관해 재심절차가 별도로 규정되어 있지 않다. 한편 동 단체협약에는 조합원이 될 수 없는 자의 범위에 사무직 근로자가 포함되어 있는 반면, D노조 규약에는 조합원의 자격을 제한하는 조항이 없다. 비조합원인 사무직 근로자 乙에 대해 회사가 징계처분을 하고자 할 때 재심절차를 거쳐야 하는지 여부에 관한 판례법리를 설명하시오(25점).
 

[대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결]

1. 문제의 소재

규약과 배치되는 단체협약상 조합원 범위조항의 효력과 비조합원인 사무직근로자 Z가 단체협약을 적용받기 위해서는 노조법 제35조의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’여야 하는 바, 이에 해당하는지 여부

2. 단체협약상 조합원 범위 조항의 효력

노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다.

다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다

3. 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자

노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다

4. 검토

사무직 근로자 Z는 단체협약에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 Z를 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없기 때문에 C회사는 Z의 징계 시 재심절차를 거치지 않아도 된다.

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