해고예고 적용기간 장단, 입법형성 재량으로 판단
[법률저널=이성진 기자] 3개월 이하의 단기 근로계약자에게는 해고예고제도가 적용되지 않더라도 근로자의 기본권을 침해하는 것이 아니라는 헌법재판소 결정이 나왔다.
헌법재판소는 25일 재판관 전원 일치 의견으로, 일용근로자 A씨가 제기한 ‘3개월을 계속 근무하지 아니한 자를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정한 근로기준법 제35조 제1호’에 대한 위헌확인 청구를 기각했다.
헌재는 해고예고제도는 근로관계 종료 전 사용자에게 근로자에 대한 해고예고를 하게 하는 것이어서 근로조건을 이루는 중요한 사항에 해당하고 근로의 권리의 내용에 포함되는 것을 전제했다.
헌재는 결정문에서 “근로조건의 결정은 근로조건 개선을 위한 법제의 정비 등 국가의 적극적인 급부와 배려를 통해 비로소 이루어지는 것”이라며 “해고예고제도의 구체적 내용인 적용대상 근로자의 범위, 예고기간의 장단 등에 대해서는 입법형성의 재량”이라고 판단했다.
특히 근로제공이 일시적이거나 계약기간이 짧은 경우에는 계속하여 근로를 제공할 수 있다는 기대나 신뢰가 존재한다고 볼 수 없고 해고예고는 본질상 일정기간 이상을 계속하여 사용자에게 고용돼 근로제공을 하는 것을 전제로 한다고 했다.
일용근로자는 계약한 1일 단위의 근로기간이 종료되면 해고의 절차를 거칠 것도 없이 근로관계가 종료되는 것이 원칙이며 그 성질상 해고예고의 예외를 인정한 것이 상당한 이유가 있다는 것.
헌재는 다만 “3개월 이상 근무하는 경우에는 임시로 고용관계를 유지하고 있다고 보기 어렵고, 소득세법이나 산업재해보상보험법의 적용과 관련하여서도 상용근로자와 동일한 취급을 받게 된다”면서 “근로계약의 형식 여하에 불구하고 일용근로자를 상용근로자와 동일하게 취급하기 위한 최소한의 기간으로 3개월이라는 기준을 설정한 것이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없다”고 했다.
아울러 현재 해고예고제도는 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 하고 있어 일용근로계약을 체결한 후 근속기간이 3개월이 안 된 근로자를 해고할 때에도 이를 적용하도록 한다면 사용자에게 지나치게 불리하다는 점도 고려했다.
