김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주에는 직무기술서와 직무명세서를 다뤘습니다. 이번 주는 직무평가의 개념(중요성)과 그 유형의 구분을 살펴보겠습니다.
Ⅰ. 직무평가(job evaluation)의 개념 및 중요성
1. 직무평가의 개념
조직 내 직무들을 일정 기준에 의해 서로 비교하여 직무들 간 상대적 가치를 결정하는 체계적인 활동이다. 직무가치는 일반적으로 기업목표 달성에 대한 직무의 공헌도로 측정한다.
단, 직무의 성과도 타 직무들의 성과와 높은 상호의존성을 가지고 있기 때문에 어느 것이 공헌도가 더 큰 것인가를 구분하는 것은 쉬운 일은 아닌 바, 직무가치 평가는 기업목표 달성의 공헌도라는 기본정신을 바탕으로 해당 직무를 수행하는데 요구되는 작업상황의 양적, 질적 측면에 대한 가치를 평가하는 간접적 방법을 택하게 된다.
2. 직무평가의 중요성
(1) 임금수준 결정
기본 목적은 직무평가 결과를 기준으로 임금수준을 결정(직무급)하는데 있다. 직무가치를 측정하고 이를 개별임금의 차별화의 근거로 하는데 주 목적을 두고 있다. 직무가치 기준에 의해 임금의 공정성이 확보되면 기업은 인건비 지출의 합리성을 높이며 임금과 관련된 종업원과의 갈등을 최소화 할 수 있다.
(2) 인력의 확보와 배치
기업 내 각 직무는 중요도, 난이도 등에 차이가 있으며 기업 구성원들도 기술적, 정신적, 육체적 수준에 있어서 차이가 있다. 인력을 채용, 배치 할 때 직무와 사람의 적합관계가 이뤄지도록 해야 하며 이 때 직무의 중요성, 난이도 등 직무가치의 정도에 따라 종업원의 능력을 기준으로 인력배치의 합리성을 제고시킬 수 있다.
(3) 구성원 능력개발
직무 이동경로를 설계할 때 중요도와 난이도가 낮은 곳에서 높은 곳으로 이동해 가도록 설계하는 것이 필요하다. 본인의 능력을 초과하는 직무를 먼저 수행하고 쉬운 직무를 나중에 하게 되는 경우 직무수행에 있어서 문제가 발생하고 담당자의 능력개발도 늦어지기 때문이다. 그러므로 승진, 이동, 배치에 있어서 직무 수준에 따라 합리적으로 이동경로를 설계해야 한다.
Ⅱ. 직무평가의 유형의 구분
1. 3인 공저 기준 직무평가 유형
2. 강사의 직무평가 유형
