김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원(사)한국강소기업진흥협회 전문위원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 자동차 부품 제조업을 영위하는 회사이고, 甲 등은 A사에 입사하여 근무하고 있는 생산직 근로자들로 전국금속노동조합 소속 조합원들이다. A사는 2010.2.부터 2013.2. 사이에 甲 등에게 개인연금지원금(임금지급일 당시 재직자에게만 지급), 복지카드비(사용처제한, 미사용분 현금 미지급), 상여금(격달 정기상여금, 명절상여금)은 통상임금에 포함시키지 않은 채 월 단위로 지급한 수당에 대한 통상임금의 산정시간 수를 243시간으로 하여 단체협약상의 규정 등에 기초하여 계산한 임금(매월 7일)을 지급하였다.
이에 甲 등은 A사가 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 주차근로수당(주휴수당, 약정휴일근로수당 포함)을 지급함에 있어 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 통상임금에 포함시켜야 함에도 불구하고, 위 3가지 항목을 통상임금에서 제외한 채 각 수당 등을 계산하여 지급하였으므로, A사는 甲 등에게 각 수당을 통상임금에 포함하여 계산한 정당한 연장근로수당 등에서 甲 등이 이미 지급받은 연장근로수당 등을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다며 소를 제기하였다.
[판결요지]
1. 각 수당의 통상임금 해당 여부(1심 판결문)
가. 개인연금지원금
A사는 임금 지급일에 재직 중인 자에게만 개인연금지원금을 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 자에게는 개인연금지원금을 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위와 같은 사실관계에 의하면, 개인연금지원금은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다. 따라서 개인연금지원금은 소정 근로의 대가로서 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당되지 않는다.
나. 복지카드지원금
A사의 복지카드 규정에 ‘일정 금액을 담은 복지카드를 근로자들에게 지급하면, 근로자들은 년간 1,500,000원의 한도에서 별도의 신청절차 없이 복지카드를 사용하고, 결제는 회사가 일괄 정산한다’, ‘복지카드로 기존에 지급하던 선물대, 김장보조비, 어학교육비, 창립기념선물대를 대체한다’, ‘복지카드로 현금서비스, 할부, 유흥업소(음식점, 주점 등)에 사용할 수는 없다’고 각 규정되어 있고, A사는 근로자들에게 배정한 복지카드한도액 중 사용하지 못한 부분이 있는 근로자들과 퇴직한 근로자들에 대하여 그 사용기간을 연장시켜주기는 하였으나, 미사용분을 현금으로 반환하여 주지는 아니하였다.
따라서 A사가 근로자들에게 제공한 연간 1,500,000원 한도의 복지카드지원금은 비록 신규입사자와 퇴사자에게도 일할 계산하여 그 한도액을 부여하였다고 하더라도 그 사용처가 제한적일 뿐 아니라 근로자들이 이를 전부 사용하지 못하는 경우에는 이를 현금으로 반환해주지 아니하고 소멸되므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 통상임금에 해당된다고 보기 어렵다.
다. 상여금
단체협약에 ‘상여금은 연 750%를 지급하되, 상여금 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100% 및 설날, 하기휴가, 중추절 각 50%로 한다’(제48조 참조)고 규정되어 있으며, 상여금 중 설날, 하기휴가, 중추절 상여금(이하 ‘명절·휴가상여금’이라 한다) 각 50%의 경우 명절·휴가상여금 지급기준일 이전에 퇴사한 근로자에게는 이를 지급하지 아니하였고, A사는 명절·휴가상여금을 제외한 나머지 상여금 600%의 경우 상여금 지급기준일 이전에 신규입사자나 퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산하여 지급하였다.
A사는 명절·휴가상여금의 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 명절·휴가상여금을 지급하여 왔고, 이에 대하여 노조나 근로자들도 이의를 제기한 바 없는 점에 비추어 보면, 명절·휴가상여금은 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 않는다. 상여금 중 명절·휴가상여금을 제외한 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, A사가 모든 근로자에게 상여금을 지급하여 왔고, 신규입사자와 퇴사자에 대하여도 일할 계산하여 상여금을 지급한 점에 비추어 보면, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
2. 각 법정수당의 미지급 차액지급의무
가. 연장·야간·휴일근로수당
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이다. 따라서 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). A사는 이 사건 상여금(명절·휴가상여금을 제외한 나머지 상여금)이 통상임금에 해당함에도 이 사건 청구기간 중 위 상여금을 통상임금에 포함하지 아니한 채 약정된 통상임금만을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 원고들에게 지급하였다. 따라서 A사는 이 사건 청구기간 중 甲 등에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에서 甲 등에게 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.
나. 주차수당
시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014.8.20. 선고 2014다6275 판결 참조).
다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 참조).
A사 소속 근로자에 대한 임금지급방법에는 월급제와 일급제가 있는 점, A사의 급여대장상 甲 등에 대한 기본급은 1일 단위로 정해진 본봉에 실제 근로일수를 곱하여 산정된 것으로 보이는 점을 알 수 있으므로, 甲 등이 매월 정해진 1회의 기일에 임금을 지급받았다고 하더라도 일급제 근로자에 해당한다고 볼 여지가 있다. 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 따라서 甲 등은 일급제 근로자에 해당하여 기본 일급 외에 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당과 기지급금액과의 차액을 청구할 수 있다.
(다만 월급제 근로자의 경우 회사가 월 단위로 근로자에게 지급한 임금에 근로기준법 등이 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있고(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 2개월마다 정기적으로 지급한 이 사건 상여금에도 주휴일과 근로자의 날에 대한 유급휴일분이 이미 포함되어 있다고 보아 이 사건 상여금을 추가로 반영한 주차수당은 구할 수 없다고 판단하고 있다).
